Dyskryminacja płacowa w pracy – poradnik

Polskie przepisy chronią pracownicze prawo do otrzymywania godnego i sprawiedliwego wynagrodzenia odpowiadającego specyfice wykonywanej pracy. Wszelkie przypadki dyskryminacji płacowej są wyraźnie zakazane. Prawo stoi po stronie pracownika jeszcze bardziej stanowczo, odkąd w życie weszła nowelizacja Kodeksu pracy (wrzesień 2019). 

Termin „dyskryminacja” jest w obecnych czasach znany bodaj każdemu. Nie wszyscy jednak są świadomi tego, że dyskryminacja może dotyczyć takich obszarów, jak wynagrodzenie za pracę czy 

dostęp po profitów oferowanych przez pracodawcę. To właśnie tego typu sytuacje nazywane są dyskryminacją płacową. Co ją charakteryzuje? Jakie oblicza przybiera?

Dyskryminacją płacową określamy nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzenia przyznawanego poszczególnym pracownikom z tytułu wykonania takiej samej pracy. Jedną z najczęściej spotykanych form dyskryminacji płaconej na polskim rynku pracy jest obniżanie pensji kobietom z racji ich płci. Takie zachowanie często usprawiedliwiane jest potencjalnym przejściem kobiety na urlop w trakcie ciąży, połogu i przedszkolnego wychowania dziecka. 

Równie często notowanymi przykładami dyskryminacji płacowej jest zaniżanie wynagrodzenia cudzoziemcom pracującym w polskich zakładach pracy. Jednak niezależnie od tego, jaką grupę społeczną reprezentuje dany pracownik i jaka jego cecha skłoniła pracodawcę do obniżenia proponowanej płacy, zachowanie przedsiębiorcy jest wysoce krzywdzące, a co równie ważne – niezgodne z prawem. 

Niestety wielu pracodawców w Polsce dopuszcza do głosu niesprawiedliwe stereotypy, w oparciu o które podejmuje decyzje o obniżeniu oferowanego wynagrodzenia aplikantowi. Głosy typu „kobiety powinny zarabiać gorzej, bo pracują mniej efektownie” lub „Millenialsom trzeba płacić mniej, bo ich generacja jest wyjątkowo roszczeniowa” w przykry sposób uogólniają i odbierają szansę pracownikowi na to, by wykazał się jako godne dobrej pensji indywiduum. 

Prawo wobec dyskryminacji płacowej

Kodeks pracy jasno stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, jest niedopuszczalna. Zasada ta dotyczy także dyskryminacji płacowej, a więc nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń ze względu na określone cechy pracowników. Mowa między innymi o wieku, niepełnosprawności, rasie, religii, narodowości, przekonaniach politycznych, pochodzeniu etnicznym, wyznaniu czy orientacji seksualnej. 

Warto podkreślić, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych obowiązujący w polskim prawie otwarty (co ciekawe – w przeciwieństwie do prawa unijnego). Oznacza to, że wszelkie inne cechy pracownika, takie jak przykładowo wygląd zewnętrzny (kolor włosów, stan cery, tusza itp.), również mogą zostać uznane za kryterium dyskryminacyjne. Jednak najczęściej spotykanym problemem dyskryminacji płacowej jest nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn. Z tego względu ustawodawca zamieścił w Kodeksie pracy osobny artykuł poświęcony temuż problemowi:

Nie ulega wątpliwościom, iż zatrudnieni powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia, w tym wysokości płacy. W artykule 18 [3c]. Kodeksu pracy czytamy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Co to oznacza? Ustawodawca wyjaśnia:

Każdy pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku. 

Jak udowodnić dyskryminację płacową?

By udowodnić dyskryminację płacową, należy przede wszystkim spełnić przesłanki wypunktowane przez ustawodawcę w części Kodeksu pracy dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu. Najważniejszym zadaniem jest więc udowodnienie, że inny pracownik wykonujący taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości jest lepiej wynagradzany. Warto pamiętać, iż kluczowe może okazać się zestawienie kwalifikacji zawodowych, praktyki wykonywania danego zawodu, odpowiedzialności zawodowej i wysiłku wkładanego w wypełnienie obowiązków pracowniczych. 

Niestety wielu pracodawców w celu uniknięcia posądzenia o dyskryminację płacową wprowadza w umowach o pracę lub regulaminach zakładu tak zwaną klauzulę poufności zarobków. Zapis ten jednoznacznie zakazuje informowania innych pracowników o wysokości osiąganych przez siebie zarobków. Warto jednak wiedzieć, iż zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych pracownik ma prawo ujawnić swoje zarobki, jeśli podejrzewa, że w jego firmie występuje dyskryminacja płacowa. Wobec tego klauzula poufności okazuje się być bezprawna

Walka o równą płacę – jakie kroki?

W Polsce funkcjonuje wiele instytucji i organów, do których każdy pracownik czujący się dyskryminowanym płacowo może udać się po pomoc. Mowa między innymi o:

• Państwowej Inspekcji Pracy,
• Rzeczniku Praw Obywatelskich, 
• Pełnomocniku Rządu ds. Równego Traktowania, 
• Centrum Praw Kobiet, 
• Fundacji Bez Dyskryminacji.

Osoby pokrzywdzone w formie przyznania niższego wynagrodzenia za pracę mogą także ubiegać się o odpowiednie odszkodowanie lub wyrównanie pensji na drodze sądowej. Warto w tej kwestii zaznaczyć, iż pracownik dochodzący przed sądem odszkodowania z tytułu dyskryminacji znajduje się w uprzywilejowanej pozycji procesowej. Wszytko dlatego, że w tego typu konfliktach (powództwach) obowiązuje tak zwany odwrócony ciężar dowodu. Co to oznacza?

W przypadku spraw z odwróconym ciężarem dowodu pracownik żądający odszkodowania zobowiązany jest do tego, by jedynie uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości. To na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że nie różnicował wynagrodzenia tej osoby lub że różnicowanie było uzasadnione i zgodne z prawem. 

Sprawdź, ile wynosi średnie wynagrodzenie w Polsce w 2019 roku.