Umowa o pracę na okres próbny

Osoby rozpoczynające ścieżkę kariery zawodowej w nowej firmie zwykle mogą liczyć na przyznanie umowy o pracę na okres próbny. W dzisiejszym artykule sprawdzimy najważniejsze informacje dotyczące tej formy zatrudnienia. Wskażemy, jak wygląda kwestia urlopu, ubezpieczenia czy wypowiedzenia umowy przez pracownika. 

Umowa o pracę na okres próbny – co to jest?

Umowa o pracę na okres próbny jest jedną z form zatrudnienia, jakie obowiązują w polskim prawie. Co szczególne, umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące, dlatego zwykle jest ona oferowana nowo zatrudnianemu pracownikowi – po to, by zarówno pracodawca, jak i pracownik mogli sprawdzić, czy współpraca odpowiada ich oczekiwaniom i czy po okresie próbnym warto będzie podpisać umowę właściwą (na czas określony lub nieokreślony).

Poprzez zawarcie umowy o pracę na okres próbny dochodzi do złożenia zgodnych oświadczeń woli przez dwie strony: przez pracownika i pracodawcę. Pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy w określonym miejscu i godzinach, przez wskazany w umowie czas próbny nie dłuższy niż 3 miesiące. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do zapłaty ustalonego wynagrodzenia i gwarantowania wszystkich przywilejów pracowniczych gwarantowanych przez prawo. 

Aktem prawnym, który reguluje kwestię zawiązywania umów o pracę na okres próbny, jest Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku, nazywana po prostu Kodeksem pracy. Dokument ten wszedł w życie z początkiem stycznia 1975 roku, a od tamtego czasu był wielokrotnie nowelizowany ujednolicany. Jego treść znaleźć można w Dzienniku Ustaw nr 24 narok 1974, pod pozycją 141.  Podstawowe założenia dotyczące umowy na okres próbny zostały przedstawione w Kodeksie w sposób następujący:

Dla kogo umowa o prace na okres próbny?

Polskie prawo stanowi, iż każdy ma prawo do podjęcia swobodnie wybranej pracy – także na okres próbny. Nikomu, z wyjątkiem kilku przypadków określonych przez ustawodawcę, m.in. takich jak zatrudnianie dzieci, nie można zabronić wykonywania zawodu. Praca i związana z nią umowa o pracę powinny być dostępne każdemu. W Kodeksie pracy czytamy:

Kodeks pracy przewiduje, iż umowa może zostać zawarta także przez osobę z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych, i to bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jeśli jednak przedstawiciel uzna, iż dana praca, nawet na okres próbny, sprzeciwia się dobru pracownika z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych, będzie mógł on poprosić sąd opiekuńczy o rozwiązanie stosunku pracy.

Jak zatrudnić na okres próbny?

Jak zaznaczyliśmy już na wstępie niniejszego artykułu, umowa o pracę może przybrać kilka form: okres próbny, na czas określony lub na nieokreślony. Wybór umowy na okres próbny wiąże się z konkretnymi konsekwencjami, o których przedsiębiorca powinien pamietać. Mowa między innymi o braku możliwości zatrudnienia młodocianego celem przygotowania zawodowego, o maksymalnym czasie zawiązania umowy (3 miesiące) czy o krótkim, maksymalnie 2-tygodniowym, okresie wypowiedzenia.

Co do zasady umowa o pracę – także ta na okres próbny – powinna być zawarta w formie pisemnej. Ustawodawca przewidział jednak możliwość zawarcia umowy w formie ustnej i jej późniejszego potwierdzenia przez pracodawcę na piśmie. Warto w tym miejscu dodać, iż do prawnego zawiązania stosunku pracy potrzeba odręcznych podpisów obu stron umowy. Brak podpisu pracownika lub pracodawcy jest z równoznaczny z nieważnością dokumentu i jego postanowień. Poza tym umowa o pracę na okres próbny powinna zawierać kilka niezbędnych elementów. Są to:

Ubezpieczenie przy umowie na okres próbny

Zawarcie umowy o pracę gwarantuje wiele przywilejów pracowniczych, między innymi minimalne wynagrodzenie za pracę czy obowiązkowe objęcie ubezpieczeniem. Co niezwykle istotne, wytyczne te dotyczą wszystkich form umowy o pracę – także umów zawieranych na okres próbny. Oznacza to, iż osoba zatrudniona na próbę na nie dłużej niż 3 miesiące jest objęta wszystkimi rodzajami ubezpieczenia, jakie przewiduje Zakład Ubezpieczeń Społecznych: emerytalnym, rentowym, chorobowym, zdrowotnym, wypadkowym, na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Polskie prawo przewiduje, że w przypadku umów o pracę, niezależnie od ich formy, składki na ZUS odprowadzane są zawsze. Nie jest istotne, czy z racji innych tytułów, na przykład aktywnego statusu studenta, część składek i tak jest już pokryta. Sama wysokość składek zależy natomiast od kwoty otrzymywanego wynagrodzenia za pracę (ustawodawca określił ich wartość procentowo). Część składek pokrywa pracodawca, a część jest ociągana od wynagrodzenia brutto pracownika.

Urlop przy umowie o pracę na okres próbny

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na okres próbny przysługuje wiele przywilejów pracowniczych gwarantowanych przez Kodeks pracy. Zasada ta tyczy się między innymi ustawowego prawa do urlopu, a właściwie do urlopów – wszak przepisy wyróżniają kilka rodzajów wolnego. 

W przypadku urlopu na żądanie pracownicy właściwie nie mają wątpliwości – wolne im się należy (o ile nie wykorzystali już przysługującej puli 4 dni urlopu w danym roku kalendarzowym). Niekiedy pojawiają się także pytania o urlop chorobowy, jednak i w tym wypadku pracownik ma prawo skorzystać z L4. To, czy z tytułu przebywania na zwolnienie otrzyma on wynagrodzenie bądź zasiłek, zależy jednak od tego, czy upłynął już tak zwany okres wyczekiwania. W przypadku umów o pracę wynosi on 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. 

Najwięcej wątpliwości budzi kwestia urlopu wypoczynkowego. Wiadomym jest, iż wymiar przysługującego urlopu na cele wypoczynkowe zależy od czasu zatrudnienia (wymiar urlopowy zwiększa się z każdym przepracowanym miesiącem o 1,66 dnia urlopu). Co jednak, jeśli przed podpisaniem umowy na okres próbny byliśmy zatrudnieni na umowę o pracę u innego pracodawcy, gdzie nie wykorzystaliśmy przysługującej nam puli wolnego?

Niewykorzystany urlop powinien zostać nam przyznany w nowym miejscu pracy – nawet jeśli zostaliśmy zatrudnieni na okres próbny. Zgodnie z artykułem 155 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje urlop wypracowany u:

1. wcześniejszego pracodawcy – w wymiarze zależnym od czasu przepracowanego u tegoż pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (chyba że przed ustaniem stosunku pracownik wykorzystał przysługujący mu urlop);
2. nowego pracodawcy – w wymiarze:
   a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
   b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma takie same prawo do złożenia wypowiedzenia, jak osoba zatrudniona na umowie pełnej (zasadniczej). W jego przypadku jednak obowiązkowy czas wypowiedzenia, podczas którego pracownik zmuszony będzie w dalszym ciągu wykonywać swe pracownicze obowiązki, będzie inny niż przy umowach na czas określony lub nieokreślony. Zasada jest prosta: im dłuższy był „czas próbny”, tym więcej dni wypowiedzeniowych przysługuje.