Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

author
17 września 2019

Ciężko wyobrazić sobie gorsze zakończenie ścieżki kariery zawodowej od zerwania umowy w trybie natychmiastowym, bez prawa do zachowania okresu wypowiedzenia. W dzisiejszym artykule sprawdzamy, kto, kiedy i pod jakim warunkiem może dyscyplinarnie wypowiedzieć umowę o pracę. 

Spis treści

1. Zwolnienie dyscyplinarne – na czym polega?
2. Podstawa prawna.
3. Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.
4. Formalne aspekty zwolnienia dyscyplinarnego.
5. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym przez pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne – na czym polega?

Zwolnienie dyscyplinarne, potocznie nazywane dyscyplinarką, jest niczym innym, jak rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jak wynika z litery prawa, dyscyplinarkę można wręczyć pracownikowi tylko w przypadku zajścia sytuacji wiążącej się z wysoką niekompetencją, nieodpowiedzialnością czy niezdolnością zatrudnionego do wykonywania obowiązków pracowniczych. Wówczas wypowiedzenie będzie miało skutek natychmiastowy, a pracownik nie otrzyma prawa do okresu wypowiedzenia. 

Nie każda sytuacja wiążąca się z winą pracownika będzie upoważniać pracodawcę do wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym. Tego typu narzędzie może zostać wykorzystane tylko w wyjątkowych sytuacjach – wszystkie z nich zostały przewidziane i dokładnie opisane przez ustawodawcę. Mniej poważne w skutkach pomyłki czy zaniedbania pracownika mogą skutkować zwolnieniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia, podczas którego pracownik będzie mógł poszukać nowej pracy, a tym samym zapewni on sobie stabilność finansową. 

Warto dodać, że nawet jeśli zajdzie jedna z sytuacji upoważniających pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego jednego ze swych podwładnych, przedsiębiorca wcale nie będzie musiał zastosować tego narzędzia. Decyzja o tym, czy zwolnić pracownika, leży w gestii pracodawcy. Niemniej jednak ma on prawo wypowiedzieć wysoce nierzetelnemu pracownikowi umowę ze skutkiem natychmiastowym, nie bacząc przy tym na to, czy zdoła on w krótkim czasie znaleźć nowe zatrudnienie, a więc de facto nowe źródło utrzymania. 


Sprawdź nasz poradnik dotyczący okresu wypowiedzenia na wszystkich formach zatrudnienia.

Podstawa prawna

Aktem prawnym, który reguluje kwestię wręczania przez pracodawców zwolnień dyscyplinarnych ze skutkiem natychmiastowym, jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku powszechnie znana jako Kodeks pracy. Dokument ten wszedł w życie z pierwszym dniem 1975 roku, a jego treść znaleźć można w Dzienniku Ustaw nr 24 na rok 1974, pod pozycją 141. Oczywiście na przełomie ostatnich 45 lat Kodeks pracy był już niejednokrotnie nowelizowany. Z tego względu obecna treść ustawy posiada status aktu ujednoliconego. 

Kodeks pracy nie tylko wskazuje, w jakich przypadkach można stosować wypowiedzenie dyscyplinarne (o tym w kolejnej sekcji artykułu), lecz także wyjaśnia, kiedy i pod jakim rygorem pracodawcy nie wolno zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym. W ustawie czytamy między innymi:

§

PODSTAWA PRAWNA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. (Art. 52. § 2.)

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. (Art. 56. § 1.)

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. (Art. 60.)


Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)

Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Pracodawca może wręczyć pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne tylko w przypadku zajścia jednej z trzech niżej opisanych sytuacji:

  1. gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. gdy pracownik w czasie trwania umowy o pracę dopuścił się popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (o ile to przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem);
  3. w przypadku zajścia zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku powyższych przesłanek pracodawca ma miesiąc na wręczenie pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego, licząc od chwili uzyskania informacji o zajściu okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu ze skutkiem natychmiastowym pracodawca powinien zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, która go reprezentuje. 

Ponadto przedsiębiorca ma prawo wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku, gdy 

  1. pracownik jest niezdolny do pracy pracy wskutek choroby, w związku z czym nie było go w pracy dłużej niż 3 miesiące (dotyczy przypadków, gdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż wynosi łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące choroby (dotyczy przypadków, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).
  2. pracownik nie pojawił się w pracy bez usprawiedliwienia przez okres dłuższy niż miesiąc (prawo do zwolnienia przysługuje dopóty, dopóki pracownik nie wróci do pracy).

Na koniec warto zaznaczyć, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika nie może nastąpić, gdy owa nieobecność spowodowana była koniecznością opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku) lub koniecznością odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku).

Formalne aspekty zwolnienia dyscyplinarnego.

Nawet jeśli zaszły okoliczności, które w świetle prawa upoważniają pracodawcę do wręczenia pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego, może zdarzyć się tak, że z powodu formalnych niedopatrzeń wypowiedzenie stanie się nieważne. O czym więc warto pamiętać?

Po pierwsze, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, przestępstwa lub gdy z własnej winy stracił niezbędne uprawnienia) nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Po drugie, pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który nie pojawił się w pracy przez dłużej niż miesiąc bez podania należytej przyczyny, lecz tylko do momentu, w którym ten pracownik pojawi się w pracy  w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Co więcej, jeśli dany zakład pracy jest reprezentowany przez zakładowe organizacje związkowe, pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym bez uprzedniego zasięgnięcia opinii u tejże organizacji. 

I w końcu po czwarte, wypowiedzenie dyscyplinarne powinno przyjąć formę pisemną. Ponadto powinno ono zawierać pisemne wskazanie przyczyny wraz z wszystkimi okolicznościami przemawiających za zwolnieniem (to właśnie na ten aspekt sąd zwróci szczególną uwagę w przypadku ewentualnego odwołania pracownika). Pracodawca nie powinien także zapomnieć o pisemnym wskazaniu daty rozwiązania stosunku pracy i o zawarciu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy w treści wypowiedzenia. 

Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym przez pracownika

Warto zaznaczyć, iż zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest przywilejem nie tylko pracodawcy, lecz także pracownika. 

W Kodeksie pracy czytamy, iż tego typu możliwość przysługuje w sytuacji, gdy wobec pracownika zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Jeśli mimo poznania treści orzeczenia pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy, (odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe), pracownik może złożyć wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym. 

Podobne uprawnienie przysługuje przysługiwać będzie pracownikowi, gdy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Co ważne, w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A jeżeli umowa była zawarta na czas określony, odszkodowanie przysługiwać będzie w wysokości wynagrodzenia za cały czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podobnie jak w przypadku zwolnienia wydanego przez pracodawcę, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. 


Źródła:
http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Podobne artykuły

Władze Idea Banku
Banki
author
28 czerwca 2018

Władze Idea Banku

Kim jest pokolenie Xennialsów
Blog
author
27 kwietnia 2018

Kim jest pokolenie Xennialsów

Rozwój rynku biurowego w największych miastach Polski
Bez kategorii
author
01 lipca 2019

Rozwój rynku biurowego w największych miastach Polski

Ile komornik może zabrać z pensji w 2019 ?
Bez kategorii
author
01 stycznia 2019

Ile komornik może zabrać z pensji w 2019 ?