Zaświadczenie o zarobkach dla byłego pracownika

Na dzisiejszym rynku finansowym wcale nie tak łatwo jest o kredyt na oświadczenie. Zdecydowanie częściej instytucje oferują kredyty i pożyczki na zaświadczenie o zarobkach. Dla konsumentów kwestia ta jest o tyle niekomfortowa, że muszą pofatygować się do swojego zakładu pracy z prośbą o wystawienie stosownego dokumentu. Gwoli przypomnienia, zaświadczenie o zarobkach – w przeciwieństwie do oświadczenia, które wnioskodawca wypełnia i podpisuje sam – musi zostać zatwierdzone i podpisane przez pracodawcę. W ten sposób zyskuje ono wiarygodność.

Co ważne, by zaświadczenie miało moc prawną, potrzebna jest pieczątka firmowa oraz parafka przełożonego. W przeciwieństwie do oświadczenia o zarobkach, podpisanie zaświadczenia przez osobę zatrudnioną nie wystarczy do uznania dokumentu za wiążący i prawomocny – zwłaszcza wtedy, gdy staramy się o kredyt na zaświadczenie o zatrudnieniu.

Instytucje, które wymagają przedłożenia zaświadczenia o dochodach (na przykład banki, w przypadku zaciągania kredytu gotówkowego, firmy pożyczkowe, a także lokalne ośrodki pomocy społecznej) mają w zwyczaju udostępniać właściwy i obowiązujący wzór zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach. Każda z tych instytucji może wymagać podania odrębnych informacji w rubrykach zaświadczenia.

Tradycyjnie zaświadczenie o dochodach jest ważne przez 30 dni od dnia wystawienia. Po tym czasie należy ponownie zgłosić się po dokument do pracodawcy. Oznacza to, że jeśli zależy nam na zaciągnięciu zobowiązania na podstawie dokumentu, np. pożyczki online, należy zrobić to zanim upłynie czas ważności.

Niestety przepisy polskiego prawa pracy nie regulują w sposób bezpośredni obowiązku wydania zaświadczenia o zatrudnieniu przez pracodawcę. Gwoli pocieszenia warto jednak zaznaczyć, iż odpowiedź na pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany do wystawienia takiegoż dokumentu, znaleźć można w polskim orzecznictwie. 

Co więcej, jak stanowi art. 16. Kodeksu pracy, „pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników”. Gwoli uściślenia, jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Wobec powyższego trudno zgodzić się ze zdaniem, że wystawianie zaświadczenia o zatrudnieniu na wniosek pracownika należy do zakresu obowiązków pracodawcy. Wszak to właśnie od tego dokumentu często zależy powodzenie wniosku kredytowego zatrudnionego czy też decyzja o przyznaniu należnego świadczenia socjalnego.

Wielu z nas zastanawia się jednak nad tym, jak powinność wystawienia zatrudnienia ma się do osób niepracujących już w danym zakładzie. Tu sprawa jest nieco bardziej skomplikowana. Po pierwsze, eksperci prawa pracy są zdania, że w przypadku, gdy byli pracownicy zwracają się z prośbą o wystawienie zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, powinni oni co do zasady wskazać we wniosku cel wydania takiegoż zaświadczenia. Bez sprecyzowania celu nie ma obowiązku wydania dokumentu ze strony pracodawcy. 

Warto jednak zauważyć, że samo uzasadnienie prośby dotyczącej zaświadczenia nie jest dla pracodawcy wiążące. Mówiąc najprościej, jak to możliwe, wydanie dokumentu zależy od woli pracodawcy. Etyka biznesowa wskazuje, iż w miarę możliwości przedsiębiorca powinien przychylić się do prośby pracownika i wydać interesujące go zaświadczenie, zaznaczając przy tym, iż obecnie interesant nie podlega już zatrudnieniu w danej firmie. Ostateczna decyzja leży jednak po stronie pracodawcy. 

Wyżej wskazany akt prawny przewiduje, że ten, „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. Czasami naprawa szkody nie jest możliwa lub nie wystarcza do całkowitego zaspokojenia roszczeń poszkodowanego. Wówczas można pokusić się o złożenie powództwa dotyczącego wypłaty odszkodowania (w celu zrekompensowania poniesionej szkody majątkowej), a w rzadszych przypadkach – także zadośćuczynienia (jeśli doszło do krzywdy, czyli szkody niemajątkowej). 

Pracownicy, którzy nie są już zatrudnieni u danego pracodawcy, lecz potrzebują dokumentu potwierdzającego wcześniejszy stosunek pracy (i wynagrodzenie), mogą spać spokojnie. Choć prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku wydania byłemu pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, bezwzględnie i pod rygorem odpowiedzialności karnej zobowiązuje go do wydania świadectwa pracy. Jest to dokument dobitnie i niezaprzeczalnie potwierdzający fakt podjęcia się pracy przez danego pracownika.

W świadectwie pracy powinny znaleźć się wszystkie informacje istotne chociażby w przypadku przyszłej rekrutacji. Zalicza się do nich dane dotyczące:

• wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej (1/1 etatu, 2/3 etatu, 3/4 etatu itp.),
• okresu pozostawania w danym stosunku pracy (czas trwania umowy; informacja o tym, od kiedy i do kiedy trwała umowa),
• zajmowanego stanowiska, charakteru pracy i pełnionych funkcji (na przykład: prace pomocnicze lub merytoryczne na stanowisku X),
• sposobu rozwiązania stosunku pracy (wygaśnięcie umowy spisanej na czas określony, rozwiazanie umowy za porozumieniem stron, zwolnienie dyscyplinarne itp.),
• wykorzystanych dni wolnych (mowa między innymi o wykorzystanej puli dni urlopu wypoczynkowego, urlopu rodzicielskiego, macierzyńskiego, ojcowskiego, tacierzyńskiego, okolicznościowego itp.),
• okresów pobierania zasiłku chorobowego,
• faktu korzystania z ochrony stosunku pracy przysługującej w związku z urlopem wychowawczym.

Wydanie świadectwa pracy w przypadku ustania stosunku pracy (zarówno rozwiązania umowy, jak i jej wygaśnięcia) należy do zakresu niezbywalnych i bezwzględnych obowiązków pracodawcy. Fakt ten potwierdza polskie prawo, a dokładniej – Kodeks pracy, czyli akt prawny regulujący wszystkie obowiązki i przywileje stron umowy o pracę.

Jeśli w owym dniu pracownik był nieobecny i nie wyznaczył dla siebie żadnego pełnomocnika, świadectwo powinno mu zostać listownie przesłane w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. W sytuacji, gdy pracodawca nie dopełni ustawowego obowiązku i nie wyda pracownikowi świadectwa pracy, powinien się liczyć z karą grzywny (od 1 do 30 tysięcy złotych). Co więcej, pracownikowi, który nie mógł uzyskać nowej pracy z powodu niewydania świadectwa, przysługuje także prawo do odszkodowania w równowartości jego dotychczasowego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (maksymalnie 6 tygodni).