Czy ZUS może zakwestionować umowę o dzieło?

Wielu przedsiębiorców w Polsce decyzuje się na to, by zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło – oczywiście po to, by zminimalizować ponoszone koszty i ograniczyć przywileje konieczne do zapewnienia pracownikom. Tego typu praktyki nie zawsze są zgodne z prawem. Czy ZUS ma prawo interweniować, gdy zauważy, że pracodawca obchodzi prawo kosztem pracownika?

Umowa o dzieło jest jedną z umów cywilnoprawnych, jakie przewiduje polskie prawo. Co ciekawe, w kwestii umowy o dzieło polskie społeczeństwo jest ostro podzielone: dla jednych tego typu umowa jest ona korzystną formą dorabiania, inni natomiast umowę o dzieło określają mianem „śmieciówki”. Wszystko to z powodu braku pracowniczych przywilejów, a nawet ubezpieczenia społecznego, dla wykonawców dzieła, czyli osób zarabiających dzięki umowie o dzieło.

Umowy o dzieło nie funkcjonują w polskim prawie bez powodu. Istnieją przypadki, w których tego typu forma zobowiązania jest najlepsza. Gdy przykładowo klient zamawia u lokalnego stolarza wykonanie dębowe stołu w określonym terminie, nie zawrze on przecież z wykonawcą umowy o pracę. Stosunek, jaki ich połączy, będzie umową o dzieło. W tym wypadku dziełem będzie właśnie stół, który stolarz będzie miał wykonać – obojętnie jak, byle z pożądanym rezultatem i we wskazanym terminie. 

Niestety celowość istnienia umów o dzieło w polskim prawie i praktyce zatraciła się w chwili, gdy pracodawcy odkryli, że tego typu formy zobowiązania można wykorzystywać do obchodzenia obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne pracownika. Mówiąc prościej, wielu przedsiębiorców „zatrudnia” na podstawie umowy o dzieło, zmuszając pracowników do pracy zgodnej z definicją odpowiednią umowie o pracę. W ten sposób pracodawcy (a właściwie „zamawiający dzieło”) obchodzą prawo, narażając wykonawców na brak ubezpieczenia. 

Czym charakteryzuje się umowa o dzieło?

Umowa o dzieło jako forma zobowiązania jednej strony transakcji wobec drugiej nie gwarantuje żadnych praw pracowniczych. Przyjmujący nie może liczyć chociażby na ustawowy urlop wypoczynkowy. Zresztą urlop w przypadku – z założenia – krótkoterminowego wykonywania dzieła byłby nieuzasadniony. Dlaczego? 

W przypadku umów o dzieło, które są umowami rezultatu, nie ma znaczenia, czy przyjmujący wybierze się na urlop. Zamawiający dzieło nie powinien dociekać i dopytywać, gdzie wykonawca spędził ostatnie dni czy tygodnie. Dla zamawiającego znaczenie powinno mieć jedynie to, czy wykonawca oddał dzieło we wskazanym terminie i w oczekiwanym przez niego kształcie. 

Bardzo ważna dla zrozumienia istoty „umowy rezultatu” jest świadomość, iż umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie zakłada obowiązku wykonywania zleconego dzieła w ściśle określonym czasie i miejscu. Nieważne, jakimi środkami doprowadzono do powstania dzieła – liczy się efekt (powstanie zamówionego dzieła). 

Umowa o dzieło może być idealnym rozwiązaniem dla wszystkich tych, którzy posiadają już stałe źródła utrzymania (i ubezpieczenia) i którzy traktują wykonanie dzieła jako dodatkowy zarobek. Warto pamiętać, iż zarabiając tylko na umowie o dzieło, pozbawiamy siebie prawa do ubezpieczenia i pracowniczych przywilejów, a co więcej – szansy na ustabilizowanie się i założenie rodziny. Umowa o dzieło nie jest bowiem respektowania przez większość kredytodawców i uniemożliwia skorzystanie z zasiłku macierzyńskiego. 

Jak przedsiębiorcy obchodzą przepisy?

Niestety wielu przedsiębiorców, pełniących – na mocy podpisanej umowy o dzieło – funkcję „zamawiających”, traktuje zatrudnionych wykonawców dzieło jak pełnoprawnych pracowników. Warto jednak doprecyzować, iż traktowanie to jest niestety jednostronne. Zamawiający wymagają od wykonawców wypełniania obowiązków ustalonych w Kodeksie pracy (przykładowo żądają pracy w określonym miejscu i czasie), nie oferując w zamian jakichkolwiek pracowniczych przywilejów.

Oczywiście tego typu praktyki są po prostu nadużyciem. Jednak wielu wykonawców nie zdaje sobie z tego sprawy lub jest świadomych nadużycia, lecz boi się utraty źródła utrzymania, dlatego postanawia kontynuować zleconą pracę.

Czy może zmusić przedsiębiorcę do zmiany rodzaju umowy?

Każdy przedsiębiorca powinien być świadomy tego, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma prawo sprawdzenia umów, jakie firma zawarła z zatrudnionymi osobami. Kontroli ZUS-u podlegają w szczególności zgłoszenia osób, które powinny posiadać tytuł do objęcia ubezpieczeniami, a z powodu wymaganego przez pracodawcę rodzaju umowy straciły prawo do ubezpieczenia. Można więc powiedzieć, że ZUS stoi na straży uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Jeżeli inspektor przeprowadzający kontrolę ZUS ustali, że rodzaj umowy, na podstawie której wykonawca zarabia, jest niezgodny z charakterem wykonywanych czynności, zawarta umowa o dzieło może zostać przez niego zakwalifikowana jako umowa zlecenia. Co więcej, Zakład Ubezpieczeń Społecznych może także zweryfikować, czy umowa zlecenie nie nosi znamion umowy o pracę. Ważne jest wykazanie, że zawarcie z pracownikiem umowy o dzieło to miało na celu uniknięcie odprowadzania obowiązkowych składek na ubezpieczenie.

Oczywiście przedsiębiorca, który nie zgadza się ze stanowiskiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie jest bezbronny. Może odwołać się od tej decyzji do sądu, a jeśli wykaże on, że umowa o dzieła była zawarta zasadnie, nie będzie musiał liczyć się z przykrymi konsekwencjami odgórnie zasądzonej zmiany rodzaju umowy. O skutkach tego typu transformacji piszemy w

Nie wiesz, czym się różni umowa zlecenia od umowy o dzieło? Sprawdź nasz poradnik.

Konsekwencje przekwalifikowania umowy 

W sytuacji, gdy inspektor Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zakwestionuje rodzaj umowy zawartej między pracownikiem a przedsiębiorcą, zatrudniający będzie musiał dokonać wstecznego zgłoszenia zleceniobiorcy/pracownika (dotychczasowego wykonawcy dzieła) do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZUA lub na druku ZUS ZZA – w zależności od tego, czy osoba zatrudniona na umowę zlecenie posiada inne tytuły do ubezpieczenia. 

Co niezwykle ważne, przedsiębiorca będzie musiał odprowadzić zaległe składki ubezpieczeniowe wraz z odsetkami za zwłokę oraz złożyć dokumenty rozliczeniowe za każdy miesiąc wykonywania zakwestionowanej umowy. Wszystkie te koszty z pewnością okażą się bardziej dotkliwe niż bieżące opłacanie składek za osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia czy umowy o pracę. 

Oczywiście ZUS jest świadomy tego, że nie każdego przedsiębiorcę stać będzie na jednorazowe opłacenie całości składek od początku zatrudnienia aż do chwili zakwestionowania umowy. Z tego właśnie powodu Zakład umożliwił składanie próśb o rozłożenie zaległości na raty. Po spełnieniu określonych wymogów możliwe będzie skorzystanie z preferencyjnych (ratalnych) warunków spłaty powstałego zobowiązania względem ZUS-u.

Przekwalifikowanie niezgodne z prawem?

Sąd Okręgowy w Częstochowie w wyroku z 21 października 2016 roku (IV U 1577/15) uznał, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie ma wystarczających uprawnień do zmiany rodzaju umowy zawartej między pracownikiem a pracodawcą (w znaczeniu szerszym niż stanowi Kodeks pracy). 

Zdaniem sądu przepisy ustawy systemowej, na które powołuje się Zakład, dokonując przeklasyfikowania umowy, mają na tyle ogólny charakter, że nie dają podstaw do ingerencji w treść umów – zwłaszcza, że strony zawarły owe umowy zgodnie z ich wolą i w pełni świadomie.

W uzasadnieniu wyroku czytamy także, iż w decyzjach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych brakuje jasno sprecyzowanych podstaw unieważniania umów o dzieło zawartych przez strony. Ponadto nie zawierają one odesłania do stosowania przez ZUS kodeksu cywilnego i przewidzianych w nim konstrukcji nieważności czynności prawnych. 

Na chwilę obecną przytoczony wyżej wyrok jest odosobniony. We wszystkich innych przepadkach organy władzy sądowniczej przychylały się do decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych  dotyczących podstawnego przeklasyfikowania rodzaju umowy.