Jak odzyskać zaległe wynagrodzenie od pracodawcy?

Potrzebujesz szybkiej gotówki? Sprawdź także:

Kredyt online – do 200 000 zł online

Pożyczki na dowód – minimum formalności

Pożyczki bez baz – z minimalną weryfikacją w bazach

Pożyczki online bez weryfikacji – w pełni przez Internet

1. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)

W pierwszej kolejności rozpoczynając walkę o niewypłacone wynagrodzenie warto zacząć od złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Oszukany pracownik ma prawo złożyć na pracodawcę skargę do Okręgowego Inspektora Pracy, który może wszcząć właściwe postępowanie kontrolne i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień.

Jeżeli skarga okaże się zasadna i zarzuty pracownika potwierdzą się, inspektor:

a) nakaże pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeńprzysługujących pracownikowi (nakazy te podlegają natychmiastowemu wykonaniu),

b) może winnego pracodawcę ukarać grzywną w postaci mandatu karnego do 2.000 zł lub

c) może wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika i skierować sprawę do sądu. Za tego typu wykroczenie pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

Ponadto, w razie niewypłacenia wynagrodzenia lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, inspektor po zakończeniu kontroli może skierować do pracodawcy:

• wystąpienie – mające charakter zalecenia wydanego w celu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości,
• nakaz płatniczy – nakazujący wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Należy jednak zaznaczyć, że warunkiem umożliwiającym wydanie nakazu płatniczego przez inspektora pracy jest bezsporność niewypłaconego świadczenia. Nakaz zapłaty, co do zasady, może więc być wydany, jeżeli nie ma sporu między pracownikiem a pracodawcą, a wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę, oraz zaksięgowane w dokumentach pracodawcy.

2. Świadczenie w ramach Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Organem, do którego w dalszej kolejności może udać się pracownik poszukujący możliwości wypłaty zaległego wynagrodzenia, jest Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pełni on funkcję gwarancyjną mając zapewniać wypłatę świadczeń przysługujących pracownikom, których pracodawcy nie wywiązali się z tego obowiązku.

Jednakże pomoc FGŚP ma ograniczony zakres:

• dotyczy tylko tych świadczeń i w tej wysokości, w jakiej określa to ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy;
• mogą jej oczekiwać ci pracownicy, których pracodawca stał się niewypłacalny w rozumieniu wspomnianej ustawy a niewypłacalność zachodzi m.in. wtedy, gdy ogłoszono upadłość pracodawcy (w tym z możliwością zawarcia układu) lub oddalono wniosek o upadłość z powodu tego, że majątek zakładu pracy nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania,
• pracownik, do czasu uruchomienia wypłaty z FGŚP, może wystąpić o zaliczkę na jej poczet. W tym celu musi złożyć do Marszałka Województwa wniosek o wypłatę zaliczki, zawierając w treści wniosku:

a) oświadczenie o pozostawaniu w stosunku pracy z danym pracodawcą,

b) rodzaj niezaspokojonych roszczeń pracowniczych oraz ich wysokość,

c) uprawdopodobnienie faktu wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub pracownik musi dowieść faktu złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości.

Istotnym jest, iż wniosek o wypłatę zaliczki przez Fundusz może być złożony tylko w sytuacji, gdy zaległości w uregulowaniu pensji dotyczą pracodawcy, który z powodu trudności finansowych zaprzestał swojej działalności przez okres dłuższy niż 2 miesiące (art. 12a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy).

3. Pozew do Sądu Pracy o zapłatę zaległego wynagrodzenia

Pracownik w celu odzyskania niewypłaconych należności może skorzystać z tradycyjnej drogi, tj. wystąpić z pozwem o zapłatę przeciwko pracodawcy. W sprawach z zakresu prawa pracy pracownicy korzystają z pewnych ułatwień, które generalnie nie przysługują stronie powodowej. Ma do tego prawo zarówno pracownik nadal zatrudniony u danego pracodawcy, jak i osoba, z którą stosunek pracy uległ już rozwiązaniu.

Zasady związane z wnoszeniem powództwa do sądu pracy są następujące:

• pozew do sądu poszkodowany składa samodzielnie lub przez pełnomocnika (którym może być również inspektor pracy);
• osoba dochodząca wynagrodzenia przed sądem pracy nie ponosi przy tym kosztów związanych z wniesieniem pozwu, o ile jego wartość nie przekracza 50 000 zł,
• w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się od pracownika opłatę podstawową w kwocie 30 zł tylko od apelacji, zażalenia, kasacji i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia;
• przy wyższych sumach musi zapłacić  tzw. opłatę stosunkową, która wynosi 5% wartości sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł;
• w przypadku, gdy roszczenie wynosi do 75 000 zł, sprawę wnosi się do sądu rejonowego  a przy większych kwotach – do sądu okręgowego;
• dodatkowo w sytuacji wypłaty wynagrodzenia po terminie, pracownik ma prawo do wystąpienia z roszczeniem wypłaty odsetek za czas opóźnienia; odsetki te są swego rodzaju rekompensatą za brak możliwości korzystania przez pracownika w danym czasie z należnych mu środków pieniężnych; pracownik może wystąpić z roszczeniem do pracodawcy o wypłatę odsetek bez względu na powód opóźnienia w zapłacie wynagrodzenia. Odsetki naliczane są w ustawowej wysokości, tj. 7%. w stosunku rocznym; odsetki nalicza się od kwoty wynagrodzenia brutto i nie stosuje się przy ich wyliczaniu zasady zaokrąglania do pełnych złotych. Wskazać także należy,  że odsetki od zaległego wynagrodzenia nie podlegają opodatkowaniu ani oskładkowaniu;
• w związku z brakiem wypłaty wynagrodzenia w określonym terminie, pracownik może ponieść określone szkody związane z jego zobowiązaniami terminowymi, takimi jak np. kredyty bankowe, których nieuregulowanie w odpowiednim czasie może doprowadzić do naliczenia dodatkowych opłat; w takiej sytuacji, pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody w pełnej wysokości, żądając odszkodowania;
• w przypadku powstania sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą w zakresie wypłaty odszkodowania, sprawę rozstrzyga właściwy sąd pracy. Pracownik w składanym do sądu pozwie musi określić wartość powstałej szkody oraz związek przyczynowo skutkowy pomiędzy nieterminową wypłatą, a poniesioną szkodą.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Niedopełnienie obowiązku wypłaty pensji może być również potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie określonym w art. 55 § 1¹ kodeksu pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem sądów w podobnych sprawach, brak zapłaty pracownikowi za wykonaną przez niego pracę traktowany jest jako umyślne uchybienie obowiązkom pracodawcy, nawet jeśli brak środków finansowych wynika z przyczyn od niego niezależnych.

Jakie warunki powinien w takiej sytuacji spełnić pracownik:

a) oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie,

b) pracownik winien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,

c) rozwiązanie umowy przez pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o niewypłaceniu przez pracodawcę w terminie wynagrodzenia,

d) w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa została zawarta na czas określony- odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia,

e) rozwiązanie umowy o pracę z powyższej przyczyny pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

1. Wezwanie do zapłaty zaległego wynagrodzenia

Mimo, iż osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych (umów zlecenia, umów o dzieło) nie są pracownikami, a zatem nie dotyczy ich ochrona przewidziana przepisami prawa pracy (jak w przypadku umów o pracę), przysługują im określone uprawnienia i mechanizmy w walce o zaległe wynagrodzenie, o czym mowa poniżej.

a) Osoby takie mają prawo dochodzić zapłaty zaległego wynagrodzenia poprzez skierowanie do aktualnego bądź byłego pracodawcy wezwania do zapłaty określonej sumy tytułem zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia w zapłacie,

b) Brak zapłaty zgodnie z wystosowanym wezwaniem umożliwia skierowanie sprawy na drogę sądową i uzyskanie nakazu zapłaty określonej kwoty tytułem zaległego wynagrodzenia.

2. Pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia do sądu cywilnego

Osoba dochodząca wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnoprawnej po bezskutecznym egzekwowaniu roszczenia mocą wezwania do zapłaty, ma prawo wystąpić z powództwem o zapłatę do sądu powszechnego (właściwy w tym przypadku będzie wydział cywilny bądź gospodarczy danego sądu w zależności od tego czy spór o zaległe wynagrodzenie będzie toczył się między przedsiębiorcami czy nie. I dodatkowo:

• w przypadku, gdy roszczenie wynosi do 75 000 zł, sprawę wnosi się do sądu rejonowego  a przy większych kwotach – do sądu okręgowego;,
• osoba kierująca do sądu pozew o zapłatę określonej kwoty tytułem zaległego wynagrodzenia zobowiązana jest do poniesienia kosztów związanych z jego wniesieniem, na które w przypadku spraw o zapłatę składają się opłata sądowa- tzw. opłata stosunkowa, która wynosi 5% wartości sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł oraz ewentualne koszty zastępstwa procesowego, jeśli w sprawie zostanie przybrany pełnomocnik,
• dodatkowo przy żądaniu zapłaty zaległego wynagrodzenia, osoba dochodząca roszczenia ma prawo wystąpić z żądaniem zapłaty również odsetek za czas opóźnienia w wypłacie tegoż wynagrodzenia; odsetki naliczane są w ustawowej wysokości, tj. 7%. w stosunku rocznym od żądanej kwoty wynagrodzenia brutto.

3. Egzekucja komornicza wynagrodzenia zasądzonego mocą wyroku sądowego

Powyższe działanie jest ostatecznym krokiem w sytuacji, kiedy już po uzyskaniu wyroku sądowego, były pracodawca nie chce dobrowolnie uregulować zasądzonej przeciwko niemu kwoty tytułem zaległego wynagrodzenia. W takim przypadku, po uzyskaniu przez sądem, który wydał wyrok w naszej sprawie klauzuli wykonalności, wyrok ten stanowi tytuł wykonawczy i uprawnia do skierowania wniosku o wszczęcie egzekucji komorniczej.

4. Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy

Warto jednak pamiętać, że w przypadku tych osób, wobec których zatrudnienie na podstawie umowy cywilno-prawnej zostało zastosowane w klasyczny “śmieciowy” sposób, czyli dla zmniejszenia kosztów po stronie pracodawcy, można zastosować ścieżkę opisaną powyżej w przypadku zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Bardzo istotną kwestią w przypadku osób wykonujący pracę na mocy umowy zlecenia, jest ustalenie czy praca jaką się świadczy jest możliwa do wykonywania jako zlecenie i czy sposób jej wykonywania nie jest tożsamy z wykonywaniem pracy na etacie. Mowa dokładnie o tym, czy pracodawca nie wykorzystał umowy cywilnoprawnej po to aby uniknąć umowy o pracę i obciążeń z tym związanych.

Jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju (np. na stanowisku sprzedawcy) na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu (w sklepie) i czasie wyznaczonym (np. 8-16) przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania za wynagrodzeniem, to jest to stosunek pracy zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy i nie jest istotnym fakt jak została nazwana umowa łącząca strony. W takim przypadku powinna być zawarta umowa o pracę, a jej brak stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 k.p.).

Jeśli po stronie osoby wykonującej pracę pojawi się takie podejrzenie, należy niezwłocznie udać się do Państwowej Inspekcji Pracy oraz złożyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy. Zgłoszenie się do PIP w takim przypadku będzie jednak wiązało się z wszczęciem postępowania sądowego mającego na celu ustalenie zaistnienia stosunku pracy. W takiej sytuacji należy wykorzystać ścieżkę opisaną powyżej w przypadku skierowania do sądu pracy powództwa o zapłatę zaległego wynagrodzenia.

Jakie działania w takiej sytuacji powinien podjąć pracownik:

1) należy zebrać dowody na to, że doszło do zawarcia umowy o pracę lub stosunku pracy na innej podstawie, np. umowy zlecenia; mogą to być e-maile z poleceniami od pracodawcy albo e-maile wysyłane przez pracownika ze służbowego konta, nagrania rozmów telefonicznych, lista obecności z podpisem pracownika, dowody wypłat z kasy pracodawcy, służbowy ubiór z emblematem pracodawcy itp. Warto także zastanowić  się, czy i kto mógłby potwierdzić fakt zatrudnienia przed sądem, gdyby doszło do procesu,

2) następnie należy wystąpić do byłego pracodawcy z pisemnym wezwaniem do wypłaty wynagrodzenia i ewentualnych innych świadczeń należnych w związku ze świadczoną pracą,

3) należy również uprzedzić byłego pracodawcę, że w przypadku niewypłacenia zaległego wynagrodzenia i innych należności, złożone zostanie zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy i pozew do sądu pracy,

4) w dalszej kolejności pracownik powinien zawiadomić powiatowy inspektorat Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli kontrola potwierdzi zarzuty pracownika, inspekcja ma prawo ukarać pracodawcę mandatem w wysokości od 1 000 do 30 000 zł, może również zastosować inne działania- o których mowa powyżej w niniejszym artykule,

5) w przypadku, gdy pracodawca zupełnie zlekceważy wezwanie albo będzie zwlekał z polubownym załatwieniem sprawy wówczas pozostaje złożenie pozwu do sądu rejonowego – sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy,

6) zapłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami, a także składek na ubezpieczenie społeczne oraz niezapłaconych zaliczek na podatek dochodowy, można dochodzić wówczas, gdy sąd prawomocnie orzeknie, że strony łączyła umowa o pracę lub umowa zlecenia. Takie żądanie można zgłosić również łącznie w ramach jednego pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz wypłatę zaległego wynagrodzenia, odszkodowania, odsetek z tytułu opóźnienia, itd.