Zakaz konkurencji w umowie z pracodawcą

Coraz częstszym zjawiskiem na polskim rynku pracy jest tak zwany zakaz konkurencji. Tendencja ta wynika z rosnącej świadomości wśród pracodawców w kwestii konkurencji, wartości informacji i ryzyka utraty danych. Przedsiębiorcy, którzy chcą zabezpieczyć swoją firmę przed wyciekiem poufnych informacji, dzięki którym ich zakład generuje dochody i cieszy się atrakcyjną pozycją na rynku, proszą pracowników właśnie o podpisanie klauzuli o zakazie konkurencji.  Sprawdź oferty pożyczek na dowód.

By zakaz konkurencji można było uznać za obowiązujący czy ważny, koniecznie powinien on przybrać formę pisemną. Z tego względu pracodawca najczęściej przedkłada przed pracownikiem egzemplarz umowy o zakazie konkurencji. Równie często zakaz konkurencji umieszczony jest jako klauzula lub aneks do właściwej umowy zawieranej między przedsiębiorcą a przyszłym pracownikiem. 

Szczegółowe informacje na temat umowy o zakazie konkurencji znaleźć można w Kodeksie pracy. Warto także dodać, iż aktem prawnym, który reguluje podstawowe kwestie dotyczące konkurencji i dbania o bezpieczeństwo poufnych danych przedsiębiorstwa, jest Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. 1993 Nr 47 poz. 211 z późn. zm.). W dokumencie tym znajdziemy między innymi podstawową definicję czynu nieuczciwej konkurencji.

Polskie przepisy oraz idąca za nimi praktyka zawodowa wyróżniają dwa rodzaje zakazu konkurencji. Pierwszy z nich dotyczy bieżącej działalności i zmusza pracownika do pisemnego potwierdzenia, iż nie będzie on prowadził działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik, który podpisze klauzulę, nie może wykonywać pracy na rzecz konkurencyjnego pracodawcy, zleceniodawcy czy zamawiającego dzieło. Ten sam zakaz dotyczy prowadzenia własnej działalności gospodarczej w podobnym zakresie usług co praca u pierwotnego pracodawcy.

Drugi rodzaj klauzuli to zakaz konkurencji, który może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Obowiązuje on jedynie w przypadku pracowników posiadających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie chodzi tu jedynie o informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Klauzula dotyczy również wiedzy:

• technicznej,
• technologicznej,
• handlowej,
• organizacyjnej,
• administracyjnej zakładu pracy.

Po pierwsze, pracownik, który dopuścił się złamania zakazu konkurencji, ponosi odpowiedzialność materialną. Jeśli czyn ten był podjęty w sposób nieumyślny, odszkodowanie dla pracodawcy może wynosić maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia pracownika. Z kolei jeśli działanie pracownika było świadome, suma odszkodowania należna pracodawcy może być znacznie wyższa – w zależności od wyceny szkód, jakie wyrządziło złamanie klauzuli. Czasami potrzebny jest proces sądowy do tego, by wynegocjować ostateczną kwotę.

Warto także nadmienić, iż złamanie zakazu konkurencji bywa zazwyczaj traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Tego typu przewinienie wiąże się z rozwiązaniem umowy z winy pracownika – bez zachowania okresu wypowiedzenia. A jak wiadomo, zwolnienie dyscyplinarne znacząco utrudnia przyszłe starania o zdobycie pracy i stanowi czarną rysę na dotychczasowej ścieżce zawodowej. 

Jeśli pracownik posiadający dostęp do szczególnie ważnych informacji na temat zakładu pracy zostanie objęty zakazem konkurencji dotyczącym okresu po rozwiązaniu stosunku pracy, należeć mu się będzie odszkodowanie. Mowa o finansowej rekompensacie faktu, iż z powodu zakazu konkurencji znalezienie nowej pracy w znanej już branży jest utrudnione. 

Co niezwykle istotne, odszkodowanie w tak wyliczonej wysokości przysługiwać będzie pracownikowi przez cały czas trwania zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Ponadto przysługuje ono pracownikowi nawet wtedy, gdy pracodawca zwolni pracownika z zakazu konkurencji (pod warunkiem że pracownik ten rzeczywiście dotrzyma wcześniej ustalonych warunków). Oznacza to, że jeśli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, z zobowiązania do wypłaty odszkodowania nie można zrezygnować – należy się ono pracownikowi dotrzymującemu umowy bezwzględnie. 

Wobec innych umów, na przykład umowy zlecenia, umowy o dzieło czy umowy handlowej w przypadku świadczenia usług przez samozatrudnionego, przepisy Kodeksu nie obowiązują. Należy pamiętać, że dzięki umowie o pracę możemy zaciągnąć różne zobowiązania. Idealnym przykładem może być np. kredyt na umowę na czas określony.

Niemniej wielu przedsiębiorców i tak prosi o zawarcie umowy o braku konkurencji – wówczas taki kontrakt ma formę umowy cywilnoprawnej i jego zapisy mogą być mniej restrykcyjne (na przykład nie musi on przewidywać odszkodowania).